Les Emplois vie scolaire
(contrats d’avenir et contrats d’accompagnement dans l’emploi)

Entre le 1er septembre et la fin de l’année, 45 000 contrats emplois vie scolaire (les 25 000 anciens contrats CES-CEC sont renouvelés en CAE-CA et inclus dans ce chiffrage) seront proposés aux personnes en difficulté d’insertion professionnelle pour exercer des fonctions :

 d’aide à l’accueil et à l’intégration des élèves handicapés ;

 d’assistance administrative (y compris l’assistance administrative aux directeurs d’école) ;

 d’aide à l’accueil, à la surveillance et à l’encadrement des élèves ;

 de participation à l’encadrement des sorties scolaires ;

 d’appui à la gestion des fonds documentaires ;

 d’aide à l’animation des activités culturelles, artistiques ou sportives ;

 d’aide à l’utilisation des nouvelles technologies.

Ces "emplois vie scolaire" prendront la forme de CAE (contrats d’accompagnement vers l’emploi) et CA (contrats d’avenir) créés par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.

Les besoins seront répertoriés "établissement par établissement" et c’est l’ANPE qui se chargera du recrutement. Le financement de cette mesure sera intégralement pris en charge par l’État. Ces "emplois vie scolaire" seront financés à hauteur de 90% par le ministère de la Cohésion sociale, de l’Emploi et du Logement et de 10% par le ministère de l’Éducation nationale. (Source AEF)

Le ministère de l’Éducation nationale, dans sa circulaire du 29 juillet 2005 sur les modalités de mise en ½uvre des contrats aidés, prévoit de verser aux EPLE (établissements publics locaux d’enseignement) qui embaucheront en CAE ou en CA une aide qui "correspond à 100% de la partie complémentaire nécessaire par rapport au coût du contrat". (Source AEF)

Le ministère de l’Agriculture définit dans une circulaire datée du 3 août 2005, rédigée conjointement avec le ministère de l’Emploi, les conditions de la mise en place des CAE (contrats d’accompagnement dans l’emploi) et des CA (contrats d’avenir) dans les établissements de l’enseignement agricole aussi bien techniques que supérieurs, publics que privés sous contrat. Mais contrairement à l’Éducation nationale, il ne prend pas en charge financièrement la partie complémentaire du coût des contrats pour les établissements, selon cette circulaire du 3 août 2005. (Source AEF)

ANALYSE DE LA FCPE
et position dans les conseils d’administration

Après avoir supprimé les aides-éducateurs malgré les protestations unanimes de tous les acteurs de l’école (y compris de ceux qui s’y étaient opposé à leur création par Claude Allègre), le gouvernement reconnaît enfin qu’il manque des adultes dans les établissements scolaires.
Les conseils d’administration des collèges et lycées sont invités à recruter des emplois vie scolaire (EVS), emplois bien plus précaires que les aides-éducateurs.

Le ministère de l’Education nationale est actuellement dans l’incapacité de donner le nombre d’emplois de cette nature attribué à chaque académie.

Il n’a pas donné non plus de critères spécifiques concernant le niveau de recrutement, ce qui pose problème compte tenu de certaines missions d’encadrement des élèves.

Dans les conseils d’administration, les élus FCPE rappelleront que les parents souhaitent des personnels qualifiés et dénonceront le fait que l’Etat trouve encore une fois des biais pour maintenir des emplois précaires plutôt que de créer les postes nécessaires.

Ils insisteront sur notre exigence d’un budget 2006 qui rompe avec la régression de ces dernières années.

Ce qui est important pour nous, c’est la définition du profil du poste, des missions confiées à la personne recrutée et des dispositifs de formation qui doivent lui être proposés.
Nous refuserons les contrats de moins de 2 ans tant dans l’intérêt de la continuité éducative que dans celui des personnes recrutées.

Les représentants FCPE demanderont aux chefs d’établissement de faire, devant le CA, un état exhaustif des besoins non satisfaits qui devra être consigné dans le procès verbal.

Leur vote sera fonction de la situation spécifique de chaque établissement et du respect de nos exigences : durée du contrat, recrutement abusif de personnels précaires, impossibilité de fonctionner sans recrutement d’EVS, imprécision dans la définition des profils, niveau de recrutement incompatible avec les missions, absence de proposition de formation...

Le contrat d’avenir

EN BREF...
Les contrats d’avenir sont destinés à permettre le retour à l’emploi de personnes qui ont des difficultés d’insertion professionnelle.
Ils ouvrent droit, pour les employeurs concernés, à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités obligatoires.
La personne embauchée bénéficie d’un contrat à durée déterminée de 2 ans (avec des possibilités de dérogation), à temps partiel et d’actions de formation et d’accompagnement. Elle perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC et continue de percevoir son allocation (RMI, ASS, API ou AAH), diminuée en principe du montant de l’aide forfaitaire versée à l’employeur.

Quels bénéficiaires ?
Le contrat d’avenir s’adresse aux bénéficiaires du RMI, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation de parent isolé (API) dont les droits ont été ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois à la date de conclusion du contrat.
La possibilité de conclure un contrat d’avenir est, dans les mêmes conditions, étendue aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; cette extension, prévue par la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005, sera effective dès parution du décret d’application nécessaire à sa mise en ½uvre.

Pour apprécier si cette la condition de durée est remplie, les périodes au cours desquelles les droits à l’ASS, à l’API, au RMI (ou à l’AAH lorsque l’extension aux bénéficiaires de cette allocation sera effective), ont été ouverts sont cumulables, lorsqu’elles se sont succédé au cours des 12 derniers mois. Ainsi, par exemple, la condition sera remplie si, au cours des 12 derniers mois, le salarié qui doit être embauché dans le cadre d’un contrat d’avenir a eu des droits ouverts à l’ASS pendant 4 mois puis des droits ouverts au RMI pendant 2 mois.

Peuvent également bénéficier d’un contrat d’avenir, lorsqu’elles ne remplissent pas la condition d’ancienneté de 6 mois de droits au RMI, à l’API ou à l’ASS (ou à l’AAH lorsque l’extension aux bénéficiaires de cette allocation sera effective), les personnes titulaires de l’une de ces allocations qui bénéficient d’un aménagement de peine ainsi qu’au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Quelles caractéristiques ?

Un contrat de travail à durée déterminée et à temps partiel
Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée et à temps partiel. La durée hebdomadaire du travail est fixée à 26 heures.
Le contrat peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail varie, dans la limite d’un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, ou sur la période d’exécution du contrat lorsqu’elle est inférieure à un an, la durée hebdomadaire soit égale en moyenne à 26 heures. Toutefois, pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail effectuées est réputé égal à 26.

Sauf clauses conventionnelles prévoyant une période d’essai d’une durée moindre, la période d’essai du contrat d’avenir est fixée à un mois.

Bien qu’il s’agisse d’un CDD, les dispositions légales relatives au délai de carence entre deux contrats ne lui sont pas applicables, de même que l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité de fin de contrat au salarié au terme du contrat (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable).

 ? Durée du contrat : principe
Le contrat d’avenir est conclu, en principe, pour une durée de 2 ans. Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois, soit un total de 36 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleur handicapé, la limite de renouvellement peut être de 36 mois, ce qui porte à 5 ans la durée totale du contrat.

 ? Durée du contrat : dérogation
Lorsque des circonstances particulières tenant au secteur d’activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut, s’agissant de la convention de contrat d’avenir, prévoir une durée comprise entre 6 et 24 mois, le contrat d’avenir étant alors conclu pour la même durée. Sous réserve du renouvellement de la convention, le contrat est renouvelable deux fois, sa durée totale ne pouvant, compte tenu du ou des renouvellements, excéder 36 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés, cette durée totale ne peut excéder cinq ans.

Un bilan doit être réalisé tous les six mois avec l’employeur et le référent.

Une rémunération calculée sur la base du SMIC
Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié titulaire d’un contrat d’avenir perçoit une rémunération égale au produit du SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures de travail.
Il continue en outre de percevoir l’allocation (RMI, ASS ou API) (ou l’AAH lorsque l’extension de ce contrat aux titulaires de cette allocation sera effective) dont il bénéficiait au moment de la conclusion du contrat d’avenir, diminuée, en principe, du montant de l’aide forfaitaire versée à l’employeur. Les titulaires de l’AAH embauchés dans le cadre d’un contrat d’avenir conserveront en outre, pendant la durée de la convention de contrat d’avenir, les droits qui leur sont garantis en leur qualité de bénéficiaires de l’AAH (comme, par exemple, l’exonération de taxe d’habitation ou de redevance audiovisuelle).

Des actions de formation et d’accompagnement vers l’emploi
La personne embauchée dans le cadre d’un contrat d’avenir bénéficie obligatoirement d’actions de formation et d’accompagnement qui sont précisées dans le contrat et peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci. En outre, le contrat ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l’employeur et il est pris en compte au titre de l’expérience requise pour la validation des acquis de l’expérience.

Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et d’évaluation des actions d’accompagnement et de formation.

Un référent est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat d’avenir. Cette mission peut être assurée par une personne physique ou être confiée à un organisme chargé du placement ou de l’insertion, notamment une maison de l’emploi ou une association d’insertion. Les modalités d’intervention de ce référent sont précisées en annexe à la convention conclue par l’employeur.

Références
Code du travail : articles L 322-4-10 à L. 322-4-13 et R. 322-17 à R. 322-17-3 et D. 322-23
Dernier texte publié : Loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale (JO du 27) ; Décret n° 2005-914 et n° 2005-916 du 2 août 2005 (JO du 3 août)

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi

EN BREF...
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est destiné aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
Pour le bénéficiaire, un véritable contrat de travail assorti d’une rémunération et d’une aide à l’insertion adaptée : actions de formation et d’accompagnement vers l’emploi.

A savoir !
Les conventions permettant de conclure un contrat d’accompagnement dans l’emploi pourront être conclues à compter du 1er mai 2005. Dans les DOM et à Saint-pierre et Miquelon, cette date est fixée au 1er janvier 2006 en raison de la possibilité d’y conclure, jusqu’au 31 décembre 2005, des contrats emploi solidarité et des contrats emploi consolidé.

Quels bénéficiaires ?
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. La prescription du contrat d’accompagnement dans l’emploi est placée sous la responsabilité de l’ANPE, pour le compte de l’Etat.

Quelles caractéristiques ?
Un contrat de travail et une rémunération minimale
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est un contrat de travail à durée déterminée, conclue pour une durée minimale de 6 mois, renouvelable deux fois dans la limite de 24 mois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention passée entre l’employeur et l’Etat.
La durée hebdomadaire du travail prévue au contrat ne peut être inférieure à 20 heures, sauf pour les personnes rencontrant des difficultés particulières justifiant un tel aménagement : la convention doit alors le prévoir expressément.

Sauf clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié titulaire d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi perçoit une rémunération égale au produit du SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures de travail.

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture du contrat a pour objet de lui permettre d’être embauché en CDD d’au moins six mois ou en CDI ou de suivre une formation qualifiante au sens de l’article L. 900-3 du code du travail. A la demande du salarié, le contrat peut également être suspendu afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche, en CDI ou en CDD d’au moins six mois ; en cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Actions de formation et d’accompagnement vers l’emploi
La personne embauchée dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi bénéficie d’actions de formation et de validation des acquis de l’expérience dont les modalités sont fixées dans la convention liant l’employeur et l’Etat représenté par l’ANPE.
L’ANPE assure par ailleurs un suivi du parcours du titulaire du contrat, à travers des entretiens réguliers, condition nécessaire à tout renouvellement du contrat.

Références
Code du travail : articles L 322-4-7 et R. 322-16 à R. 322-16-3
Circulaire DGEFP n°2005 - 12 du 21 mars 2005 relative à la mise en ½uvre du Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi